CORONAVIRUS – COVID 19 : quelles mesures doivent prendre les entreprises et quelles sont les aides dont elles peuvent bénéficier ?

Le mode de transmission du coronavirus « COVID-19 » est connu depuis le premier cas survenu en Chine. Il a largement été diffusé dans les médias mais comment assurer la sécurité de tous au sein de l’entreprise compte tenu d’un mode de contamination qui se transmet par voie humaine et de manière privilégiée dans les espaces confinés ? Comment réagir face à l’inquiétude des salariés ou à un cas suspect ou avéré ? Quelles sont les aides possibles proposées par l’Etat.

Le gouvernement a mis à la disposition des employeurs et des salariés sur son site un questions/réponses lequel précise que la principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.

Or, les obligations des employeurs sont plus étendues : l’article L.4121-1 du code du travail oblige les employeurs à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans le cas du coronavirus, ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Les mesures de prévention sanitaire et d’information pour l’ensemble des salariés

L’employeur doit, au titre de son obligation de sécurité, informer ses salariés sur :

• Le comportement à adopter (lavage régulier des mains, utilisation de masques adaptés, respect des distances d’un mètre de protection sanitaire entre les personnes, ou encore la gestion des entrées et sorties…) ;
• Les mesures pouvant être prises par l’entreprise (fermeture, télétravail, rapatriement, changement des conditions de travail) ;
• Les numéros d’urgence.

Un panneau d’affichage et une note de services sont à privilégier et dans l’ensemble, il convient de conserver la preuve de ce que tout a été mis en œuvre dans l’entreprise pour prévenir la propagation du virus.

Les mesures concernant les salariés présentant des risques de contamination

Le salarié présente un risque et doit dans ce cas être éloigné de l’environnement de travail et plusieurs solutions sont à envisager.

Le télétravail :

Selon le profil des postes, une mesure de télétravail peut être envisagée. Selon l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il conviendra dès lors d’appliquer l’accord ou la charte télétravail en vigueur si elle prévoit ce type de cas.

Dans le cas contraire ou en l’absence d’accord ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen.

Cette mesure pourrait être imposée au salarié, en cas d’urgence.

La prise de congés ou de RTT :

En matière de congés payés, en dessous d’un délai d’un mois, les congés payés ne peuvent pas être imposés.

De ce fait, si un salarié est incité à faire l’objet d’une mesure de confinement, l’entreprise ne peut pas l’obliger à prendre des congés payés. Mais l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de confinement de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 du code du travail.

Cependant, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise des JRTT. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

D’autres congés peuvent également être mobilisés, les congés pour ancienneté, les jours non travaillés des salariés en forfait jours, les repos compensateurs, les jours de repos épargnés sur un Compte Epargne Temps (CET)…

L’inaptitude temporaire :

Dans le cas extrême d’un salarié « à risque » qui ne souhaiterait pas s’absenter de l’entreprise, cette dernière pourrait l’adresser au médecin du travail afin de vérifier son aptitude au travail et voir délivrer, le cas échéant, une inaptitude temporaire.

L’indemnisation du salarié dans le cas d’une mesure d’isolement :

Un décret 2020-73 du 31 janvier 2020 et une circulaire de la CNAM du 19 février sont venus déterminer les conditions spécifiques pour bénéficier des indemnités journalières en cas de mesure d’isolement, mais cette mesure ne concerne que les salariés identifiés par l’Agence Régionale de Santé, qui sont peu nombreux pour le moment. La prescription de l’arrêt de travail est faite par des médecins de l’Agence Régionale de Santé.

Le droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale est ouvert, sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de remplir les conditions relatives à l’ancienneté (1 an pour notre CCN). Le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas.

La durée maximale pendant laquelle le salarié bénéficie des indemnités journalières versées dans ces conditions est fixée à 20 jours pendant 2 mois à partir du 1er février.

Si le salarié envisage d’exercer son droit de retrait :

En application des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur ne peut se retirer d’une situation de travail que s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Devant faire l’objet d’une information préalable à l’employeur, le droit de retrait est apprécié est au cas par cas par les juges. De manière générale, l’employeur pourra toujours contester et ne pas rémunérer ses salariés durant les périodes d’inactivité et considérer que l’inexécution du contrat de travail peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les entreprises doivent proscrire tout déplacement professionnel dans les zones signalées par le gouvernement et seule une injonction à se rendre dans une telle zone serait aujourd’hui de nature à justifier l’exercice du droit de retrait selon le gouvernement. Sans verser dans une paranoïa de circonstance, les zones énumérées sont évolutives et potentiellement illimitées.

Le caractère imminent du danger fait débat dans le cas d’un virus dont le temps d’incubation est de 6 jours en moyenne aussi la définition du droit de retrait apparaît inadaptée aux cas recensés.

L’employeur qui s’abstiendrait de mettre en œuvre les recommandations gouvernementales pourrait de manière générale voir sa responsabilité mise en jeu pour faute inexcusable tout en justifiant le retrait des salariés de leur environnement de travail.

L’anticipation de la dégradation de l’activité : les aides proposées

S’agissant des mesures immédiates de soutien aux entreprises et l’accompagnement, le ministre de l’économie des finances a confirmé que seront mises en place :

• Le report d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) ;
• Le cas échéant, un plan d’étalement de créances avec l’appui de l’Etat et de la Banque de France ;
• L’obtention ou le maintien d’un crédit bancaire via Bpifrance, qui se portera garant de tous les prêts de trésorerie dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie ;
• Le financement de l’absence des salariés par le mécanisme de chômage partiel ;
• L’appui au traitement d’un conflit avec des clients ou fournisseurs.